![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
The broken Microsoft Pact: Layoffs and Performance Management
When you join Microsoft, you hear stories about people who’ve been there for 20 years...
For decades, Microsoft operated under an unspoken agreement with its employees—what I call “the pact.” The deal was simple: We’ll pay you 20-50% below market rate, but in exchange, you get stability, reasonable work-life balance, and most importantly, no layoffs. This wasn’t written in any employee handbook, but everyone understood it. It was the Microsoft way...
You might not get rich as quickly as your friends at startups, but you could plan your life around stability. You could get a mortgage, start a family, and sleep well knowing your job wasn’t going anywhere.
Когда вы приходили в Microsoft, вы слышали рассказы о людях, проработавших там 20 лет...
На протяжении десятилетий компания Microsoft действовала в рамках негласного соглашения со своими сотрудниками, которое я называю «пактом». Сделка была простой: Мы будем платить вам на 20-50 % ниже рыночной ставки, но взамен вы получите стабильность, разумный баланс между работой и личной жизнью, а главное - никаких увольнений. Это не было прописано ни в одном руководстве для сотрудников, но все это понимали. Это был путь Microsoft...
Возможно, вы не разбогатеете так быстро, как ваши друзья из стартапов, но вы сможете планировать свою жизнь с учетом стабильности. Вы могли взять ипотеку, завести семью и спать спокойно, зная, что ваша работа никуда не денется.
According to layoffs.fyi, Microsoft has laid off around 30,000 people in the last two years. To put this in context: that’s roughly 13% of Microsoft’s workforce, and while the entire tech industry saw significant layoffs (Meta, Google, Amazon all made major cuts), Microsoft’s situation stands out because of their historical commitment to employment stability...
I want to share my perspective on why this shift was almost expected. While economic factors certainly contributed, Microsoft’s performance management challenges made layoffs a more attractive option than addressing individual performance issues systematically...
По данным сайта layoffs.fyi, за последние два года компания Microsoft уволила около 30 000 человек. В контексте: это примерно 13 % штата Microsoft, и хотя во всей технологической индустрии произошли значительные увольнения (Meta, Google, Amazon - все провели крупные сокращения), ситуация с Microsoft выделяется из-за их исторической приверженности стабильности занятости...
Я хочу поделиться своим мнением о том, почему этот сдвиг был почти ожидаемым. Хотя экономические факторы, безусловно, сыграли свою роль, проблемы управления эффективностью в Microsoft сделали увольнения более привлекательным вариантом, чем систематическое решение проблем индивидуальной эффективности...
Microsoft’s performance management has always been atrocious on both sides of the ruthlessness/leniency scale... Even if you had a team of stellar performers, someone had to be labeled as bottom 10%. This led to internal competition, backstabbing, and people gaming the system by avoiding high-performing teams or sabotaging colleagues.
Управление эффективностью в Microsoft всегда было ужасным по обе стороны шкалы «безжалостность/снисходительность»... Даже если у вас была команда звездных исполнителей, кто-то обязательно попадал в нижние 10 %. Это приводило к внутренней конкуренции, предательству, а также к тому, что люди обманывали систему, избегая высокоэффективных команд или саботируя коллег.
The system was so universally hated that when Satya Nadella became CEO in 2014, eliminating stack ranking was one of his first major moves. The opposite became true: it seems managers had to fight HR to get someone on their team out.
I personally saw the bad side of this. I had a co-worker who had no productive outcomes for a year, and it took a year of continued documentation to get him fired. This also caused a downstream effect on team morale, as he was still getting rewards and a salary similar to other people.
Эта система была настолько ненавистна всем, что когда Сатья Наделла стал генеральным директором в 2014 году, одним из его первых шагов стала ликвидация стековых рейтингов. Стало наоборот: похоже, менеджерам приходилось бороться с HR, чтобы выгнать кого-то из своей команды.
Я лично видел плохую сторону этого. У меня был коллега, который в течение года не добился никаких продуктивных результатов, и потребовался год непрерывной работы с документами, чтобы его уволили. Это также оказало негативное влияние на моральный дух команды, поскольку он по-прежнему получал премии и зарплату наравне с другими людьми.
To fire someone for performance, managers must document everything meticulously. Every missed deadline, every subpar deliverable, every coaching conversation needs to be recorded. HR requires a paper trail that can withstand legal scrutiny...
Layoffs, paradoxically, are “cleaner.” When you eliminate entire roles or teams, you sidestep the performance documentation requirements. You’re not firing someone for being bad at their job, you’re eliminating the job itself. The legal risk is minimal, and you can even look compassionate by offering severance packages...
Чтобы уволить сотрудника по результатам работы, менеджеры должны тщательно все документировать. Каждый пропущенный срок, каждый некачественный результат, каждая беседа с тренером должны быть записаны. HR требует бумажного следа, способного выдержать юридическую проверку...
Увольнения, как ни парадоксально, «чище». Когда вы ликвидируете целые роли или команды, вы избегаете требований к документации о результатах работы. Вы не увольняете человека за то, что он плохо справляется со своей работой, вы устраняете саму работу. Юридический риск минимален, и вы даже можете выглядеть сострадательным, предлагая выходное пособие...
The bitter irony? Getting laid off is often better for the employee than being fired. Layoffs typically come with severance, extended healthcare, and the ability to say you were “affected by restructuring” rather than “terminated for cause.” You get more time to find your next job, and your professional reputation remains intact.
This creates a system where companies find it easier to fire good employees in bulk than to fire bad employees individually. The legal protections meant to prevent arbitrary termination end up enabling exactly that, just at scale...
Горькая ирония? Увольнение по сокращению штатов зачастую лучше для сотрудника, чем увольнение. Увольнение обычно сопровождается выходным пособием, продлением медицинского обслуживания и возможностью сказать, что на вас «повлияла реструктуризация», а не «уволили по причине». Вы получаете больше времени на поиск следующей работы, а ваша профессиональная репутация остается нетронутой.
Таким образом, создается система, в которой компаниям легче уволить хороших сотрудников массово, чем плохих по отдельности. Юридическая защита, призванная предотвратить произвольное увольнение, в итоге позволяет добиться именно этого, только в большем масштабе...
https://danielsada.tech/blog/microsoft-pact/
For decades, Microsoft operated under an unspoken agreement with its employees—what I call “the pact.” The deal was simple: We’ll pay you 20-50% below market rate, but in exchange, you get stability, reasonable work-life balance, and most importantly, no layoffs. This wasn’t written in any employee handbook, but everyone understood it. It was the Microsoft way...
You might not get rich as quickly as your friends at startups, but you could plan your life around stability. You could get a mortgage, start a family, and sleep well knowing your job wasn’t going anywhere.
Когда вы приходили в Microsoft, вы слышали рассказы о людях, проработавших там 20 лет...
На протяжении десятилетий компания Microsoft действовала в рамках негласного соглашения со своими сотрудниками, которое я называю «пактом». Сделка была простой: Мы будем платить вам на 20-50 % ниже рыночной ставки, но взамен вы получите стабильность, разумный баланс между работой и личной жизнью, а главное - никаких увольнений. Это не было прописано ни в одном руководстве для сотрудников, но все это понимали. Это был путь Microsoft...
Возможно, вы не разбогатеете так быстро, как ваши друзья из стартапов, но вы сможете планировать свою жизнь с учетом стабильности. Вы могли взять ипотеку, завести семью и спать спокойно, зная, что ваша работа никуда не денется.
According to layoffs.fyi, Microsoft has laid off around 30,000 people in the last two years. To put this in context: that’s roughly 13% of Microsoft’s workforce, and while the entire tech industry saw significant layoffs (Meta, Google, Amazon all made major cuts), Microsoft’s situation stands out because of their historical commitment to employment stability...
I want to share my perspective on why this shift was almost expected. While economic factors certainly contributed, Microsoft’s performance management challenges made layoffs a more attractive option than addressing individual performance issues systematically...
По данным сайта layoffs.fyi, за последние два года компания Microsoft уволила около 30 000 человек. В контексте: это примерно 13 % штата Microsoft, и хотя во всей технологической индустрии произошли значительные увольнения (Meta, Google, Amazon - все провели крупные сокращения), ситуация с Microsoft выделяется из-за их исторической приверженности стабильности занятости...
Я хочу поделиться своим мнением о том, почему этот сдвиг был почти ожидаемым. Хотя экономические факторы, безусловно, сыграли свою роль, проблемы управления эффективностью в Microsoft сделали увольнения более привлекательным вариантом, чем систематическое решение проблем индивидуальной эффективности...
Microsoft’s performance management has always been atrocious on both sides of the ruthlessness/leniency scale... Even if you had a team of stellar performers, someone had to be labeled as bottom 10%. This led to internal competition, backstabbing, and people gaming the system by avoiding high-performing teams or sabotaging colleagues.
Управление эффективностью в Microsoft всегда было ужасным по обе стороны шкалы «безжалостность/снисходительность»... Даже если у вас была команда звездных исполнителей, кто-то обязательно попадал в нижние 10 %. Это приводило к внутренней конкуренции, предательству, а также к тому, что люди обманывали систему, избегая высокоэффективных команд или саботируя коллег.
The system was so universally hated that when Satya Nadella became CEO in 2014, eliminating stack ranking was one of his first major moves. The opposite became true: it seems managers had to fight HR to get someone on their team out.
I personally saw the bad side of this. I had a co-worker who had no productive outcomes for a year, and it took a year of continued documentation to get him fired. This also caused a downstream effect on team morale, as he was still getting rewards and a salary similar to other people.
Эта система была настолько ненавистна всем, что когда Сатья Наделла стал генеральным директором в 2014 году, одним из его первых шагов стала ликвидация стековых рейтингов. Стало наоборот: похоже, менеджерам приходилось бороться с HR, чтобы выгнать кого-то из своей команды.
Я лично видел плохую сторону этого. У меня был коллега, который в течение года не добился никаких продуктивных результатов, и потребовался год непрерывной работы с документами, чтобы его уволили. Это также оказало негативное влияние на моральный дух команды, поскольку он по-прежнему получал премии и зарплату наравне с другими людьми.
To fire someone for performance, managers must document everything meticulously. Every missed deadline, every subpar deliverable, every coaching conversation needs to be recorded. HR requires a paper trail that can withstand legal scrutiny...
Layoffs, paradoxically, are “cleaner.” When you eliminate entire roles or teams, you sidestep the performance documentation requirements. You’re not firing someone for being bad at their job, you’re eliminating the job itself. The legal risk is minimal, and you can even look compassionate by offering severance packages...
Чтобы уволить сотрудника по результатам работы, менеджеры должны тщательно все документировать. Каждый пропущенный срок, каждый некачественный результат, каждая беседа с тренером должны быть записаны. HR требует бумажного следа, способного выдержать юридическую проверку...
Увольнения, как ни парадоксально, «чище». Когда вы ликвидируете целые роли или команды, вы избегаете требований к документации о результатах работы. Вы не увольняете человека за то, что он плохо справляется со своей работой, вы устраняете саму работу. Юридический риск минимален, и вы даже можете выглядеть сострадательным, предлагая выходное пособие...
The bitter irony? Getting laid off is often better for the employee than being fired. Layoffs typically come with severance, extended healthcare, and the ability to say you were “affected by restructuring” rather than “terminated for cause.” You get more time to find your next job, and your professional reputation remains intact.
This creates a system where companies find it easier to fire good employees in bulk than to fire bad employees individually. The legal protections meant to prevent arbitrary termination end up enabling exactly that, just at scale...
Горькая ирония? Увольнение по сокращению штатов зачастую лучше для сотрудника, чем увольнение. Увольнение обычно сопровождается выходным пособием, продлением медицинского обслуживания и возможностью сказать, что на вас «повлияла реструктуризация», а не «уволили по причине». Вы получаете больше времени на поиск следующей работы, а ваша профессиональная репутация остается нетронутой.
Таким образом, создается система, в которой компаниям легче уволить хороших сотрудников массово, чем плохих по отдельности. Юридическая защита, призванная предотвратить произвольное увольнение, в итоге позволяет добиться именно этого, только в большем масштабе...
https://danielsada.tech/blog/microsoft-pact/